Jij kent de functie, wij de kandidaten

Je kent het vast: er komt een functie vrij in je team, en voor je het weet zit je met een leeg document voor je neus.

Je begint te typen: “Taken en verantwoordelijkheden…” en langzaam ontstaat er een opsomming van alles wat iemand moet kunnen, weten en doen.
Logisch — want jij weet als geen ander wat er nodig is om het werk goed te doen.

Maar dat is geen vacaturetekst, dat is een functieprofiel.
En die twee hebben een totaal ander doel.

Een functieprofiel beschrijft het werk.

Een vacaturetekst verkoopt het werk.

De eerste is bedoeld voor structuur, beleid en functiewaardering.
De tweede om mensen in beweging te krijgen — om de juiste kandidaten te verleiden om te solliciteren.

Een goede vacaturetekst vertelt dus niet alles wat iemand doet, maar vooral waarom het de moeite waard is om het te doen.
Wat het werk betekenisvol maakt. Hoe de samenwerking eruitziet. Wat iemand bijdraagt aan bewoners, klanten of collega’s.

Laat dat schrijven daarom gerust over aan HR of de communicatiecollega’s.
Zij weten hoe ze jouw inhoud kunnen vertalen naar een tekst die wérkt op de arbeidsmarkt.

Jij levert de bouwstenen:

wat de functie echt toevoegt aan het team of de organisatie;

welke uitdagingen er liggen;

wat iemand succesvol maakt in de praktijk.

HRM of de tekstschrijver:

Bouwen daar een verhaal van dat kandidaten aanspreekt.

Zo combineren we jouw inhoudelijke kennis met hun ervaring in werving en communicatie — en dat levert de beste reacties op.

Waarom het zo moeilijk is om dit los te laten

Dat het lastig is om de vacaturetekst ‘uit handen te geven’, is volkomen begrijpelijk.
Als leidinggevende ben je dagelijks met de inhoud bezig. Je weet precies wat er speelt in je team, welke kennis ontbreekt en waar de knelpunten liggen. Vanuit dat perspectief voelt het logisch om zelf te willen bepalen wat er in de vacature moet staan.

Toch wringt het hier vaak. Een paar redenen waarom:

Verantwoordelijkheidsgevoel
De nieuwe collega komt in jóuw team terecht. Jij voelt je verantwoordelijk voor het eindresultaat, dus wil je zeker weten dat het profiel klopt tot in detail.
Verschil in taal en perspectief
Waar HR en communicatie denken in doelgroepen en aantrekkingskracht, denk jij in taken en kwaliteitseisen. Dat zijn twee verschillende talen – en daardoor voelt de wervende tekst soms “te licht” of “te oppervlakkig”, terwijl die juist beter werkt bij kandidaten.
Angst om iets te missen
Veel managers denken: “Als ik die ene taak niet noem, krijgen we straks iemand die dat niet kan.” Dus wordt alles genoemd. Maar juist daardoor verdwijnt de focus en haakt de lezer af.
Tijdsdruk en gewoonte
Een functieprofiel ligt vaak al klaar. Dat voelt veilig en snel: even aanpassen en klaar. Een vacaturetekst schrijven vraagt iets anders – het is creatief, strategisch en vraagt afstand van de inhoud. Dat voelt ongemakkelijk.
Het voelt als controle loslaten
De stap van ‘ik bepaal wat er gezocht wordt’ naar ‘HR vertaalt dat naar een verhaal’ vraagt vertrouwen. En dat vertrouwen moet groeien: door samen te werken, resultaten te zien, en te ervaren dat de tekst wérkt.

De omslag

De echte omslag komt als je ziet dat een goed geschreven vacaturetekst niet jouw kennis wegpoetst, maar juist versterkt.
Dat jouw input onmisbaar is – maar niet letterlijk één op één in de tekst hoeft te staan.

Oftewel: jij kent de functie, wij de kandidaten.
En pas als die twee werelden elkaar raken, ontstaat de vacaturetekst die écht werkt.